ณรงค์วิทย์ แสนทอง

ที่ปรึกษาด้านการบริหารผลงานเชิงกลยุทธ์


ค่านิยมองค์กร ไม่ใช่ค่านิยมของตำแหน่งงาน
น่าเสียดายที่หลายองค์กรนำเอาค่านิยมองค์กรไปใส่ไว้ในใบประเมินผลงานประจำปีของพนักงาน เพื่อหวังว่าถ้ามีผลต่อโบนัส การปรับเงินเดือนแล้ว พนักงานในองค์กรจะจดจำ จะประพฤติปฏิบัติตัวให้ตรงกับพฤติกรรมหลักขององค่านิยมองค์กร โดยที่หารู้ไม่ว่านี่คือกับดักหรือหลุมพรางที่น่ากลัว เพราะเมื่อไหร่เราเอาสิ่งดีงามทางจิตใจไปผูกกับผลประโยชน์ตอบแทนที่เป็นตัวเงินแล้ว ย่อมไม่ได้ผลระยะยาวอย่างแน่นอน
ไม่อยากจะมานั่งถกเถียงกันว่าควรหรือไม่ควรเอาค่านิยมองค์กรไปใส่ไว้ในใบประเมินผลงานประจำปี แต่ผมอยากจะตั้งคำถามให้ตอบกันว่าถ้าตอบคำถามได้หมดก็เลือกทำไปตามความเหมาะสมของแต่ละองค์กรก็แล้วกันนะครับ

  • ถ้ามีแค่คนบางกลุ่มบางคนเท่านั้นที่ได้คะแนนประเมินผลงานประจำปีเรื่องค่านิยมองค์กรดีมาก มั่นใจไหมว่าองค์กรนั้นมีคุณค่าตามค่านิยมองค์กรจริง?
    เวลาดูว่าคนไทยมีนิสัยอย่างไร วัฒนธรรมไทยเป็นอย่างไร เขาดูเป็นรายคนหรือดูในภาพรวมกันแน่ๆ ก็คงไม่แตกต่างอะไรจากค่านิยมองค์กรที่ต้องสะท้อนออกมาในภาพรวม ไม่ใช่ดูเป็นรายบุคคล เพราะแม้คนจะได้เกรดเอกันสักกี่คน แต่ในภาพรวมองค์กรยังไม่สะท้อนค่านิยมออกมาจริงก็ไม่มีประโยชน์อะไร
  • หัวข้อการประเมินผลงานหลายเรื่องก็เป็นตัวสะท้อนค่านิยมอยู่แล้วไม่ใช่หรือ แล้วจะประเมินให้ซ้ำซ้อนทำไมกัน?  เช่น จำนวนสินค้าใหม่ก็สะท้อนเรื่องนวตกรรมอยูแล้ว คะแนนความพึงพอใจของลูกค้า (Customer Satisfaction Index) ก็สะท้อนค่านิยมเรื่องใส่ใจบริการอยู่แล้วไม่ใช่เหรอ ฯลฯ
  • มั่นใจไหมว่าคะแนนพฤติกรรมที่ประเมินได้ในแต่ละปีจะอยู่กับคนๆนั้นนานตลอดไป หรือเป็นแค่พฤติกรรมชั่วคราว เสแสร้ง แกล้งทำ วิธีการประเมินของผู้ประเมินเที่ยงตรงจริงหรือปล่าว?
    บางหัวข้อพอประเมินพฤติกรรมได้บ้าง แต่ผมเชื่อว่าหลายหัวข้อจะประเมินยังไงกัน เช่น จริยธรรม จรรยาบรรณ ความซื่อสัตย์ ฯลฯ เพราะบางเรื่องต้องไปดูที่ผลการกระทำไม่ใช่แค่พฤติกรรม บางเรื่องต้องไปดูถึงผลงานถึงจะมั่นใจว่าเขามีค่านิยมเรื่องนั้น บางเรื่องดูเป็นรายบุคคลไม่ได้ ต้องดูเป็นกลุ่ม เป็นทีม ดูทั้งองค์กรแล้วการประเมินส่วนที่เป็นพฤติกรรมมั่นใจได้อย่างไรว่าเขาแสดงออกมาจากข้างในหรือเป็นแค่พฤติกรรมแต่ใจไม่ได้คิดแบบนั้น และผู้ประเมินสามารถประเมินพฤติกรรมด้วยความไม่ลำเอียงได้อย่างไร
  • ถ้าประเมินทุกหัวข้อของค่านิยมแล้วคะแนนประเมินผลงานจะเป็นอย่างไร คุ้มค่าการประเมินหรือไม่?
    บางองค์กรนอกจากหัวข้อประเมินผลงานที่เรียกว่า KPI (Key Performance Indicator) ประมาณ 7-10 ข้อแล้ว ยังมีหัวข้อประเมินค่านิยมองค์กรอีก 5-7 ข้อรวมๆแล้วก็ปาเข้าไปสิบกว่าข้อ เผลอๆอาจะถึงยี่สิบข้อ แล้วแต่ละข้อคะแนนประเมินจะเหลือเท่าไหร่ มากพอที่จะทำให้คนใส่ใจไหม

ถ้าประเมินทีละหัวข้อมั่นใจไหมว่าแต่ละหัวข้อหาหลักฐานการประเมินได้ชัดเจน?
จะรู้ได้อย่างไรว่าพนักงานคนนั้นสื่อสารดี ทำงานเป็นทีม คิดสร้างสรรค์ ถ้าดูแต่พฤติกรรมไม่ดูผลงานคงจะยากนะครับ และผลงานบางเรื่องอาจจะสะท้อนค่านิยมได้หลายข้อ เช่น ผลผลิตเพิ่มขึ้นเพราะเขาร่วมกันคิดร่วมกันทำ เพราะเขาคิดวิธีการใหม่ๆจึงทำให้ผลผลิตดีกว่าเป้าหมาย เพราะเขาให้ทุกคนในทีมมีส่วนร่วมในทุกขั้นตอน ถ้าเป็นอย่างนี้จะประเมินหัวข้อค่านิยมเรื่องการสื่อสารได้เกรดอะไร การทำงานเป็นทีมได้เกรดอะไร ความคิดสร้างสรรค์ได้เกรดอะไร แล้วจะประเมินให้ได้เกรดเท่ากันทุกคนหรือแต่ละคนไม่เท่ากัน ใช้อะไรเป็นเกณฑ์
ทั้งหมดนี้ คงจะพอเป็นคำถามให้องค์กรต่างๆที่ยังนำเอาค่านิยมองค์กรไปใช้ประเมินผลงานประจำปีรายบุคคลได้นำไปขบคิดกันได้บ้างนะครับ ผมอยากจะกระแทกใจผู้บริหารด้วยคำถามที่ว่า

“ถ้าผู้บริหารคิดว่าวิธีการที่ดีที่สุดสำหรับการทำให้ค่านิยมองค์กรเกิดขึ้นคือการนำไปใส่ไว้ในใบประเมินผลงานประจำปีของพนักงาน ขอบอกได้เลยว่าแสดงว่าผู้บริหารองค์กรนั้นยังไม่มีความเก่งพอที่จะคิดกลยุทธ์ในการสร้างค่านิยมองค์กรให้เกิดยังต้องอาศัยระบบประเมินผลงานประจำปีอยู่ เหมือนกับใบประเมินผลงานประจำปีที่ยังมีหัวข้อที่ว่า การเชื่อฟังคำสั่งผู้บังตคับบัญชาอยู่ที่สะท้อนให้เห็นว่าองค์กรไม่มีความสามารถพัฒนาผู้บังคับบัญชาให้สั่งงานลูกน้องได้ จึงต้องอาศัยหัวข้อนี้สร้างอำนาจบารมีให้หัวหน้าอยู่อีก”

Write a comment:

You must be logged in to post a comment.

© 2015 www.narongwits.com
Top
Follow us: